/Поглед.инфо/ Два отбора водят люта медийна война. От едната страна на бойното поле са работодателите, представяни най-често от господата Домусчиев и Велев. Войната се води за това кой да работи в нашите фирми – българи или персонал от по-бедни страни, каквито достатъчно е натворил Бог.
Индустриалците бият тревога, че фирмите са затрупани с поръчки, за които не достига нито високо, нито ниско квалифициран персонал. На българина не му се работи, нито му се учи, въпреки наличието на стотици хиляди безработни. Средните и висшите училища не подготвят необходимите кадри за реалното производство. Необходимите специалности в професионалните училища отдавна не приемат ученици, лабораториите са ликвидирани, а учителите – в пенсия. Решението е внос на работна ръка от чужбина, както правят богатите страни за някои техни дефицити. Привличането на многобройна работна ръка би увеличило значимо брутния вътрешен продукт. Защитава се тезата, че не е нормално държавата да определя административно минималната работна заплата и тя да нараства ежегодно, с еднакъв ръст за всички сектори. Собствениците вярват в победата си, защото реалното производство осигурява в условията на международна конкуренция износа, голяма част от брутния вътрешен продукт и работните места в страната, а данъците на фирмите и работещите в тях формират съществен дял от бюджета, с който държавата посреща нуждите си.
От другата страна на фронтовата линия са ръководствата на синдикатите, представляващи наетия персонал. Те подкрепят ежегодното увеличаване на заплатите и то в по-голям размер, за да може заплатата да стане привлекателна, Синдикалистите подозират собствениците на фирми, че нарочно, в името на по-високата си печалба искат да задържат ниското ниво на заплатите в България, не полагат усилия за мотивиране и квалифициране на младежите и безработните, а вносът на работници и служители от чужбина и задържането на работната заплата ще продължава да гони способните българи от страната и ще измени след време националната структура на населението - още една причина за обезбългаряването на страната. Фирмите трябва да съдействат за намаляване, а не за увеличаване на разликата в заплащането спрямо страните от ЕС.
По време на 7 години ми работа като инженер и 35 като като преподавател, декан и заместник ректор в ТУ Габрово, въпросите с подготовката на кадри за производството са били важна част от ежедневието ми. До 1989 г. държавните фирми прилагаха еднакви методи за осигуряване на кадри с подходяща квалификация. Чрез отрасловите министерства работодателите ежегодно заявяваха перспективните си нужди от специалисти със средно и висше образование и тези заявки формираха плановете на образователното министерство за прием на ученици и студенти по специалности. Фирмите предлагаха стипендии, малко по-високи от държавните. На младите специалисти се предоставяха ведомствени жилища, на съпрузите – работа, а на децата – детска градина. В средните специални училища също се предлагаха стипендии и практики във фирмите.
Големите предприятия поддържаха в структурите си научноизследователски институти или бази за техническо развитие, които разработваха следващите модели на произвежданата продукция. Поддържаха се библиотеки с българска и чужда литература, нормали и стандарти, бюра за научно техническа информация. Основните фирми имаха професионални учебни центрове, които даваха образование на редовни ученици и присъждаха квалификационни разряди на работниците. Новите работници задължително се обучаваха в реална работна среда от наставници – високо квалифицирани работници с определени качества да обучават. Те получаваха допълнително възнаграждение за отделеното време с новия работник. Измерител на квалификацията беше разрядът – до седми. На по-високия разряд съответстваха по-сложна възлагана работа и по-високо заплащане. За да придобие по-висок разряд работникът трябва да се е доказал с производителност и качество на по-ниското ниво, да заяви желанието си, да проведе обучение в ПУЦ – теоретично и практическо и да положи изпити. Така се даваше възможност за хоризонталното развитие на изпълнителските кадри.
По отношение на осигуряването на персонала държавните фирмите бяха гарантирани, като се започне с разпределението и се свърши със закрепостяващата сила на жителството, партийните поръчения и използването на ведомствени жилища, които не можеш да закупиш, а само да ползваш като работник или пенсионер на фирмата. Въпреки това се полагаха системни грижи за поддържане доброто име на фирмата, на продукцията и на персонала. Представеният до тук модел съществуваше до 1989 г. Видно е, че въпреки затвореното общество, от което не можеше да се бяга в чужбина, въпреки функционирането на много професионални училища и университети, в които няколко кандидати се бореха за едно място, работодателите са полагали голямо разнообразие от методи и стимули за привличане на персонал и поддържане на квалификацията на над 4 милиона работни места.
Сега съгласно практиката в ЕС в университетите работят лицензирани Центрове за следдипломна квалификация, подготвящи студенти, ученици и граждани по специалности, учебни планове и програми, разпознаваеми в европейското икономическо пространство. Издаваните от тях документи важат както за началната подготовка за работа, така и за натрупване на кредити през целия живот, осигуряващи професионалното израстване на кадрите. Кариерни центрове поддържат връзката между работодателите и кандидатите за работа и подготвят младежите за първите интервюта. Провеждат се студентски и ученически практики в реална работна среда, финансирани по европейски програми. Лабораториите на университетите, в които има все по-малко и по-слабо мотивирани студенти се обзавеждат все по-модерно, и предлагат обучение по нови софтуерни продукти, измерителни средства и производствени системи, последно производство на водещи фирми. Катедрите и факултетните канцеларии на университетите поддържат бази от данни за действащите и за завършилите студенти с рождени места, постоянни и актуални адреси и телефони, които могат да бъдат използвани от работодателите. Тези нови форми обаче са твърде слабо познати и се ползват епизодично от работодателите, които би трябвало да изпращат периодично кадрите си за актуализиране на знанията и уменията им. Фирмите по-често помагат при обзавеждане на лабораториите, отколкото изпращат кадрите си за обучение и преквалификация.
Изключителна роля за осигуряване на квалификациран и мотивиран персонал имат не само заплащането, а и редица морални и психологически фактори, отношението на ръководството и старите работници към новите и особено към навлизащите в професията. На хората не бива да се гледа само като на работна ръка, трудът не бива да е само да бъде средство за препитание. Най-естествения път за обновление на персонала е когато работниците и служителите насочат децата и близките си към работа в своята фирма чрез насочване към съответни специалности на средното и висшето образование, провеждане на платени летни стажове, предоставяне на стипендии на договорна основа. Фирмите трябва да предлагат на училищата теми за курсови и дипломни работи в своята област, чрез които младежите да се запознаят със спецификата на фирмата, а тя – с индивидуалните им качества, за да може да избира между вече познати кандидати. Когато младите са насочени към работни места от близки на които имат доверие, професията се усвоява най-бързо и добре, както на работа, така и у дома. Нежеланието на собствените работници да насочат близките си към продължаване на професията е категоричен признак за недоволство от фирмата, показва, че човекът се чувства неуважен, неплатен, неудовлетворен от работата си. В този случай работодателят трябва да мисли не само за нови кадри, но и да очаква напускане на тези, които работят от години. Когато собственикът удря по масата с думите „Аз давам работата, аз определям заплатите” случаят е точно такъв. Действащият персонал ще прави всичко възможно близките им да избягат от тази фирма и професия, а внесените от чужбина работници само след няколко месеца ще „заобичат” фирмата по същия начин и по същия начин ще и „станат предани”.
Синдикатите са прави, че този, който иска да се посвети на някаква професия и да поддържа квалификацията си през целия живот не бива да получава заплата, покриваща само личния му жизнен минимум. Обикновено това е млад човек, който със заплатата си иска да издържа семейство, да отглежда деца, да гради дом, да има приемлив жизнен стандарт и да може да компенсира личните средства, които е инвестирал в средно или висше образование, езикова, компютърна и друга квалификация.
Обобщаващото ми мнение е, че българските фирми нямат нагласата за системни действия по привличането и квалификацията на персонала. Чакат го готов, чакат го от днес за утре. Работодателите правилно оценяват трагичното положение с мотивацията и квалификацията на работната сила, което не им дава възможност да се възползват от благоприятната международна конюнктура. А тя няма да бъде вечно такава. И въпреки това те не полагат и малка част от усилията на държавните фирми от миналото.
Голяма е вината и на либералната държава, която харчи огромни пари за никому ненужни специалности. Трябва да се напомни на образователното министерство, че то е длъжно да подготвя кадри за реалното производство, което я издържа чрез данъците и влияе на социалните процеси чрез създадените работни места. Там трябва да се насочат държавните стимули, стипендиите, финансираните от бюджета ученически и студентски места. Вина имат и медиите и книгите, от чиито екрани и страници отсъства човекът на труда. Липсва информация за същността на отделните професии, вероятността за намиране на работни места, размерът на заплащането, условията на работа и възможностите на човека не само да се прехранва, но и да се развива, да чувства удоволствието и престижът от труда.